Agile is geen hype

Om meteen maar met de deur in huis te vallen: Agile is geen hype. Agile is ook niet meer alleen een IT feestje. Agile is een fundamenteel andere manier van werken waarbij managementprincipes worden toegepast om organisaties wendbaarder te maken. En wendbaar worden in noodzakelijk om te kunnen blijven overleven.

Een organisatie die wendbaar is leidt niet alle besluitvorming via de top, maar werkt met teams die voor veel zaken zelfstandig kunnen reageren op de zaken die om hen heen gebeuren. Taken zijn gedelegeerd.

De teams zijn ook goed op elkaar ingespeeld. Ze werken langere tijd samen en worden door dat samenwerken ook steeds beter. Mensen in die teams zijn zelf ook lenig. Minder functiegericht, maar rolgericht. Ze kunnen andere rollen aannemen als dat wenselijk is. De mensen omarmen verandering.

De mensen worden steeds beter doordat ze leren. Organisatorisch leren zit ingebakken in het proces. Daarnaast is het werk transparant. Issues worden openlijk besproken. Mensen vertrouwen elkaar en gaan het conflict aan waar nodig.

Toch is er geen onbeperkte vrijheid. Directie/ management stelt wel degelijk kaders en doelen. Het team moet laten zien dat ze voldoende progressie maakt richting dat doel. Agile is zeker geen laissez faire.

Dit zijn 'zomaar' een aantal agile principes: delegeren, werken met mensen die verandering omarmen, teams die langere tijd bij elkaar blijven, ingebakken organisatorisch leren en duidelijke sturing vanuit de top.

Dit is lastig voor de traditionele manager

Managers komen uit een traditionele omgeving en hebben geleerd om te beheersen. Nu moeten ze ineens delegeren, waarbij zo veel mogelijk besluitvorming uit handen wordt gegeven. Tegelijkertijd: helemaal loslaten kan niet. Dat is één van de klassieke fouten bij het invoeren van agile. Laissez faire is niet de bedoeling. Sterker nog: agile vraagt juist een zeer strakke sturing. Maar dan weer niet de sturing van een control freak.

Dit is ook lastig voor de medewerker

Medewerkers worden ook ineens geconfronteerd met een nieuwe werkelijkheid. Ineens hoeven ze niet voor elk besluit naar de manager. Kan dat wel? Durf ik dat wel? Een nieuw soort onzekerheid doet zijn intrede. Irritaties komen ineens naar boven. In feite moet er een nieuwe balans gevonden worden in de interactie tussen manager en medewerker. Maar ook tussen de medewerkers onderling.

Leiders - dit is je kans

Dit is dé kans voor leiders om op te staan. De traditionele manager die zich niet weet aan te passen zal het niet gaan redden. Bij het ontstaan van bovengenoemde irritaties zal een traditionele manager kunnen reageren met angst (dit wil ik niet: help). Een leider probeert de wortel van de irritatie te achterhalen om dit met de mensen op te lossen. Is ook bereid om zichzelf kwetsbaar op te stellen. Om als organisatie (jazeker, niet als team, maar als organisatie) agile te worden heb je een ander type manager nodig. Veel meer het type leider. Mensen op allerlei niveaus die inspireren, die het 'volk' weten te bewegen naar nog meer succes. De nieuwe manager hoeft niet per se meer voorop te lopen. Zijn/ haar nieuwe taak wordt inspireren en hindernissen wegnemen. Omdat teams veel keuzes zelf moeten maken is het hebben van een duidelijke visie belangrijker dan ooit.

In feite gaat bovenstaande over de moderne invulling van leiderschap, nl. leiderschap als gedeelde verantwoordelijkheid. Een leider bestaat alleen bij de gratie van zijn volgelingen. Het gaat om visie, interactie en het verdienen van de positie als leider.