Organisatiecultuur volgens Edgar H. Schein

Cultuurmodel volgens Edgar H. Schein

We zijn een serie gestart over de onderliggende geheimen van onze veranderaanpak, 10s (10 stappen). In dit artikel belichten we de organisatiecultuur en dan vooral het inzicht van de grondlegger van het denken over organisatieculturen: Edgar Schein.

Leven

Edgar Henry Schein (5 maart 1928 - 26 januari 2023) was een in Zwitserland geboren Amerikaanse bedrijfstheoreticus en psycholoog die hoogleraar was aan de MIT Sloan School of Management. Hij was een fundamenteel onderzoeker in de discipline van organisatorisch gedrag, en leverde opmerkelijke bijdragen op het gebied van organisatieontwikkeling op veel gebieden, waaronder loopbaanontwikkeling, groepsprocesconsultatie en organisatiecultuur. 

Schein wordt gezien als grondlegger van het denken over organisatiecultuur.

Wat is cultuur?

Organisatiecultuur wordt vaak gezien als iets softs, iets ongrijpbaars. Het zit in de hoek van het mystificeren van het vak veranderkunde. Dit is allemaal onterecht wat mij betreft. Als je namelijk echt het ‘normaal’ wilt veranderen, dan moet je sleutelen aan wat dat ‘normaal’ is. En dat ‘normaal’ is heel goed te analyseren. 

Het ‘normaal’ is zoals we de dingen doen en wordt gevormd door de (vaak onbewuste) overtuigingen die ons dagelijks gedrag bepalen. In sociale structuren, zoals organisaties, is cultuur de optelsom van deze overtuigingen. Voor organisaties is er daarmee niet sprake van één cultuur. Vaak zijn er vele subculturen, gelijk aan het aantal groepen (formeel en informeel) in de organisatie. 

Volgens Schein is de definitie van cultuur:

“Een patroon van gedeelde basisveronderstellingen, welke zijn geleerd door de groep tijdens het omgaan met externe en interne uitdagingen. Deze veronderstellingen waren succesvol en worden daarom beschouwd als valide. Deze veronderstellingen worden doorgegeven aan nieuwe groepsleden als de juiste manier om te kijken, denken en voelen.”

Cultuur is volgens Schein te verklaren als het fenomeen waarbinnen een groep probeert te overleven. Mensen proberen de wereld waarin ze zich bevinden te ordenen. Wanorde maakt ze angstig. Dus is het handig om die angst te verminderen door het formuleren van regels, het creëren van aannames: zo doen we hier de dingen. Als hier regels voor zijn uitgevonden dan wordt dit zo doorgegeven aan nieuwelingen. Als er zich vervolgens een nieuwe uitdaging voordoet dan is er leiderschap nodig om te komen tot nieuwe overtuigingen. Als deze succesvol zijn, dan worden ze weer onderdeel van de cultuur. 

Niveaus van cultuur

Schein onderscheidt drie niveaus van cultuur. De artefacten; de vertrouwde overtuigingen en waarden; en de onderliggende veronderstellingen. De artefacten zijn alle fenomenen die je kunt zien, horen en voelen. Denk aan een website, organigram, gedrag, kleding, taal, producten, etc. Vertrouwde overtuigingen en waarden zijn expliciet gecommuniceerd in een missie of organisatiefilosofie. De onderliggende aannames zijn impliciete veronderstellingen over hoe we de wereld om ons heen moeten interpreteren. Deze veronderstellingen geven richting aan het gedrag.

Conclusies

Over cultuur valt heel veel te zeggen. Zo kan cultuur ook heel goed verklaren waarom er weerstand kan zijn tegen bepaalde ideeën. Ook kan een gevormde cultuur soms heel handig zijn om te overleven en succesvol te zijn. Maar in een veranderde context kan deze zelfde cultuur beperkend werken en dan is het handig om de cultuur aan te passen. Om te beginnen zou je cultuur moeten kunnen meten om los te komen van het abstracte begrip en er werkelijk wat mee te doen. Dit was wat veel om te behandelen in één artikel. Al deze zaken komen aan bod in een volgend artikel.